Young architects working on building plans in the office

Carrière

Gestion de l’évolution des carrières :

  • Bilan de compétences
  • Bilan mi-carrière
  • Positionnement managérial

 

Nos services:

Bilan de compétences

Objectif

Le bilan de compétences a pour objectif de définir un projet professionnel cohérent à partir des compétences, des capacités et des motivations du salarié.

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Dans le cadre du RDV d’information bilan, le bénéficiaire a la liberté de choisir l’intervenant qui l’accompagnera.

Organisation

Le bilan de compétences s’échelonne sur 3 mois environ, par séances hebdomadaires de 2 à 3 heures sur une durée de 24 heures.

  • La phase préliminaire a pour but de confirmer le bénéficiaire dans la démarche du bilan de compétences : définition et analyse du besoin, information des conditions de déroulement ainsi que des méthodes.
  • La phase d’investigation permet d’identifier, d’analyser les motivations, intérêts, compétences et aptitudes professionnelles et personnelles du bénéficiaire.
  • La phase de conclusion donne lieu à un document de synthèse qui récapitule la réflexion, recense les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation du projet et prévoir les principales étapes de sa mise en oeuvre.

Bilan mi-carrière

Objectif

Identifier les compétences d’un collaborateur et faire émerger des dominantes en terme de savoir-faire et de savoir-être. Il s’agit également de clarifier ou faire naître une réflexion sur son parcours, ses réalisations afin de construire la seconde partie de sa carrière.

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Organisation

3 étapes :

  • Préparation de l’entretien : le bénéficiaire reçoit un questionnaire d’entretien préalablement rempli par le salarié.
  • Entretien : il permet d’apporter un éclairage objectif sur les possibilités professionnelles de la seconde partie de carrière en se basant sur l’identification du parcours, des capacités et des motivations professionnelles.
  • Synthèse : une synthèse est rédigée et envoyée au bénéficiaire et au manager ou RH. Il permet éventuellement de déclencher un dialogue.

Positionnement managérial

Objectif

Via une mise en situation réelle nous évaluons les compétences managériales des salariés. Ce positionnement permet de situer le salarié dans son potentiel à évoluer vers des fonctions de types managériales et notamment en ce qui concerne :

  • la capacité de raisonnement
  • l’ascendance
  • la capacité de prise de décision
  • la capacité de communication
  • l’affirmation de soi
  • la motivation / implication face à la prise de responsabilité.

La restitution permet de mesurer l’adéquation de chaque candidat par rapport à cette fonction, en termes de points forts et axes de développement.

Méthodologie d’évaluation

  • Situer la capacité à évoluer vers une fonction d’encadrement.
  • Identifier le potentiel managérial (la capacité à manager une équipe, de prise de décision…) et la personnalité.
  • Identifier les points forts et les points faibles du candidat.
  • Pronostiquer sa capacité à intégrer la fonction envisagée.

Moyens :

  • Appréhender son parcours, ses motivations, ses centres d’intérêts, ses valeurs professionnelles.
  • Analyser ses réactions face à des mises en situation reproduisant le quotidien d’un manager.

A travers :

  • Un entretien avec un consultant
  • Une mise en situation (Assessment)
  • Des Tests de personnalité

Méthodes

  • Analyse de l’existant
  • Entretiens individuels
  • Séances de travail collectives

Modalités de restitution

  • Après analyse des différents éléments recueillis, un document de synthèse est transmis à l’employeur, il précise l’adéquation du candidat à la fonction, en termes de points forts et axes de progrès, ainsi que d’éventuelles recommandations formation.
  • Ces éléments de restitution pourront être, à votre demande, accompagnés d’un commentaire de la part du consultant.

Déroulement

Prévoir 4 à 6 heures d’entretien, de mises en situation, d’exercices.